책정보 및 내용요약
톰 피터스, 핫 그룹을 말하다
“핫 그룹! 맞아, 바로 이거야. 솔직히 말해서 나는 이 책을 읽으면서 내 손이 후들거리는 것을 느꼈다.”
- 핫 그룹은 거칠고 유동적이며 분명치 않은 경제 상황에서 기업들이 생산성을 높이기 위해 반드시 확보해야 할 주력 부대다.
- 미래의 기업은 효과적이고 끊임없이 새로워지는 핫 그룹이 책임진다.
- 핫 그룹은 기업의 생존과 번성은 물론, 즐겁게 일하기 위한 놀랄 만한 출발점이다.
편집자 추천글
열정적으로 일하는 소규모 자생조직 - 핫 그룹
핫 그룹이 기업을 살린다
“우리는 일과표대로 일하지 않았다. 한번 출근하면 이틀 연속 일해서 프로그램을 완성하기도 했다. 프로그램 팀에서 일하던 우리 네댓 명은 식사시간이 되면 차를 타고 레스토랑으로 달려갔고 의자에 앉자마자 업무 얘기를 계속했다. 때로는 일이 너무 재미있어서 식사시간을 잊어버리기도 했다. 정말이지 신나는 시절이었다.”
- 빌 게이츠 (Bill Gates)
마이크로소프트사, 인상파화가들, 로마가톨릭교회의 공통점은? 조직을 지탱하는 기본 단위가 ‘핫 그룹’이라는 점이다. 『핫 그룹: 열정적으로 일하는 자생조직』의 저자 진 립먼-블루먼과 해롤드 J. 레빗은 1980년 대 이전부터 일정한 특성을 띄는 소규모 그룹에 관심을 가지고 연구하다가 1987년에 그 소규모 그룹에 ‘핫 그룹(Hot Group)’이라는 이름을 붙였다. 그리고 현대의 기업이 고민하는 가장 큰 문제 대한 대안으로 제시했다.
이 시대 기업의 가장 큰 고민은 무엇인가? 체계화된 결제라인, 엄격한 개인별 인사고과, 적지 않은 능력별 개인포상제도, 이 모든 시스템이 원활히 돌아가고 있는데 왜 기업은 무력증이라는 최면에 걸린 것처럼 보일까하는 점이다. 이 모든 문제는 세상이 우리가 감지하는 것보다 훨씬 더 빠른 속도로 변화하고 있다는 데에 기인한다. 20세기 기업경영의 공식대로 조직된 기업은 성장할수록 비대해지면서 관료화한다. 그런 기업은 변화의 속도를 따르지 못하고 혁신에 실패하는 경향이 있다. 경영자와 중간간부들이 기업의 시스템과 위계서열에 따른 그들의 역할에 의존하는 20세기 형 경영을 하는 한 기업은 변화 속에 묻혀 영원히 과거가 되어버릴 것이다. 지금까지의 기업경영 시스템이 수직적이고 질서정연한 구조였다면 이제는 수평적이고 질서가 흐트러져 다소 혼란스러운 시스템으로 가야한다. 새로운 시스템에서 중요한 것은 능력 있는 개인이 아니다. 위계서열이나 관료화된 조직에 얽매이지 않고 뜨거운 의욕에 넘쳐 필요한 일을 찾아내서 열심히 일하는 ‘핫 그룹’이 가장 중요하다. 그리고 바로 이런 이유로 핫 그룹은 21세기 기업의 가장 확실한 대안이 된다.
‘핫 그룹’은 무엇인가? 핫 그룹은 전혀 새로운 조직이 아니다. 수많은 역사적인 혁신의 순간에 핫 그룹이 등장한다. 16세기에 헨리 8세는 수도원장이라는 우두머리 한 명을 제거하여 수도원을 붕괴시켰다. 그러나 로마가톨릭교회는 아직까지 건재하다. 로마가톨릭교회의 하부에 수도 없이 많은 핫 그룹이 존재하기 때문이다. 핫 그룹은 자발적이고 열정적인 그룹이다. 타율성이 배제된 그룹이므로 그들은 변화하는 세상이 로마가톨릭교회를 향해 던지는 요구들을 재빨리 수용하고 움직인다. 공식에 맞는 그림만을 인정하는 아카데미의 살롱전에 대항하여 자신들만의 그림을 전시하려고 뭉친 인상파화가들도 핫 그룹이다. 모네, 르누아르, 드가, 세잔 등의 화가들이 그렇게 자발적으로 전시회를 마련하지 않았다면 그들의 그림은 훨씬 오랜 시간 동안 대중 앞에 나서지 못했을 것이다. DNA의 이중나선구조를 밝혀내려고 밤낮 없이 연구에 매진한 연구자들 역시 핫 그룹이다. 그들은 노벨상을 목표로 연구하지 않았다. 그들은 인류의 의학에 공헌하고자 하는 높은 이상과 강한 의지를 가진 핫 그룹이었다. 쿠바 미사일위기가 고조되던 며칠 동안 케네디대통령의 자문을 맡았던 ‘엑스콤’은 정부라는 거대한 관료제 내에서 활동했지만 서로의 의견이 존중되는 민주적인 분위기에서 성공적으로 활동했던 핫 그룹이다. 수많은 사례들이 핫 그룹은 팀, 태스크포스, 위원회와는 다르다는 사실을 증명한다.
1) 핫 그룹은 보람 있는 일을 하겠다는 의지와 도전정신이라는 동기로 시작되는 자발적인 집단이다.
2) 핫 그룹은 자율적으로 일하고 어린아이처럼 편견 없이 사고한다.
3) 핫 그룹의 멤버들은 공동의 목표만을 공유하는 아주 다양한 사람들이다.
4) 핫 그룹은 리더의 역할을 절대시하지 않는 평등한 조직이다. 따라서 민주적이고 자율적으로
일한다.
5) 핫 그룹은 일시적인 집단이다. 그들은 목표를 달성한 후에 관료제에 편입하는 것을 거부하고
과감히 해체한다.
이 책에 등장하는 수많은 사례 중에 러치 베커라는 해군대위의 순양함 건조기는 핫 그룹의 특징을 잘 드러내는 사례다. 해군사관학교를 졸업한지 6년 된 해군대위 러치 베커는 함포만 달려있는 USS 데일호를 12개월이라는 짧은 시간 안에 유도미사일 순양함으로 개조하라는 명령을 받는다. 더구나 작업이 이루어질 조선소는 5년 동안 계획된 공기 내에 배를 완성해보 적이 없는 곳이었다. “이 일은 불가능해. 하지만 시키니까 일은 해야지”라는 식으로 일하던 조선소의 감독들과 사병들은 젊은 해군 대위가 나타나 “반드시 해낼 수 있습니다”라고 자신 있게 말하자 달아오르기 시작했다. 러치 베커는 선상에서 회의를 주재했고 현장을 직접 지휘했다. 현장에 작업 소장이 나타난 것을 처음 본 인부들은 의욕을 얻었다. 결국 그들은 11개월 만에 순양함을 완성하고 검사를 통과했다. 이 대단한 일을 이루어낸 러치 베커의 핫 그룹이 받은 보상은 약간의 위로금과 감사편지, 그리고 바비큐 파티였다. 그리고는 해체되었다.
그러나 핫 그룹의 자율성과 자발성이 기업 안에서 발휘될 경우 중간 간부나 경영자들은 이런 불평을 쉽게 듣는다. ‘그들은 제 멋대로 이다. 그들은 자기 하고 싶은 것만 한다. 그들은 위계서열을 무시한다.’ 그럼에도 『핫 그룹』은 ‘핫 그룹의 씨앗을 뿌리고 기르고 추수하라’고 말한다. 즉, 핫 그룹에는 리더가 필요하다는 뜻이다. 이 책은 핫 그룹의 중요성보다 기업 내에 핫 그룹을 조직하는 것의 필요성을 설득하는 데 주력한다. 그리고 이 책에서 제안하는 핫 그룹을 키우는 방법은 의외로 간단하다. 일단 핫 그룹이 필요하다고 크게 이야기하라. 그리고 오로지 일에 몰두해 정치성이 취약한 그룹을 리드할 수 있는 이른바 ‘야생 오리’를 찾아내어 전폭적으로 지원하라.
“겨울을 나기 위해 남쪽으로 날아온 야생 오리들. 주민들이 먹을 것을 주자 마음이 느긋해진 오리들은 북쪽으로 돌아가는 것을 잊고 안주한다. 하지만 야생의 본능을 잃지 않은 일부 오리들은 때가 되자 왔던 곳으로 되돌아간다.”는 키에르케고르의 에세이를 읽은 IBM의 리더 토마스 왓슨은 기업 내의 야생 오리를 찾아내어 핫 그룹의 씨를 뿌렸다. 이 책의 저자들은 창업주를 닮은 ‘기업가적 개인’을 야생 오리라고 규정한다. 야생 오리는 세 가지로 분류된다. 우선, ‘지휘자형’ 리더. 그들은 ‘당장, 바로 여기서 이 일에 직접 뛰어드는’ 카리스마 있는 리더이다. 두 번째는 ‘후견인형’ 리더이다. 이 유형의 리더는 지휘자와 달리 프로젝트의 전면에 나서는 법이 없다. 그들은 제 2선에서 지원하는 스승 같은 역할을 한다. 마지막으로 ‘불꽃 소지자형’ 리더는 핫 그룹이 일에 흥미를 잃거나 지쳐서 중간에 그만두지 않고 끝까지 가도록, 혹은 그 일의 후속작업이 이루어질 수 있도록 다리를 놓는 역할을 한다.
무엇보다도 핫 그룹 리더는 ‘독침을 뺀 마키아벨리주의자’가 되어야 한다. 핫 그룹의 리더는 정치성이 약한 핫 그룹이 주변과의 관계를 원활히 유지할 수 있도록 도와주고 필요한 인력이나 자원을 쓸 수 있도록 제공해주어야 한다. 그러나 그러한 능력을 자신의 권력을 강화하는데 이용하지 않는 정치적인 윤리감각. 이런 요건을 갖춘 이를 바로 ‘독침을 뺀 마키아벨리주의자’라 부른다.
저자소개
지은이 : 진 립먼-블루먼
옮긴이 : 이종인
책정보 및 내용요약
“핫 그룹! 맞아, 바로 이거야. 솔직히 말해서 나는 이 책을 읽으면서 내 손이 후들거리는 것을 느꼈다.”
- 핫 그룹은 거칠고 유동적이며 분명치 않은 경제 상황에서 기업들이 생산성을 높이기 위해 반드시 확보해야 할 주력 부대다.
- 미래의 기업은 효과적이고 끊임없이 새로워지는 핫 그룹이 책임진다.
- 핫 그룹은 기업의 생존과 번성은 물론, 즐겁게 일하기 위한 놀랄 만한 출발점이다.
편집자 추천글
핫 그룹이 기업을 살린다
“우리는 일과표대로 일하지 않았다. 한번 출근하면 이틀 연속 일해서 프로그램을 완성하기도 했다. 프로그램 팀에서 일하던 우리 네댓 명은 식사시간이 되면 차를 타고 레스토랑으로 달려갔고 의자에 앉자마자 업무 얘기를 계속했다. 때로는 일이 너무 재미있어서 식사시간을 잊어버리기도 했다. 정말이지 신나는 시절이었다.”
- 빌 게이츠 (Bill Gates)
마이크로소프트사, 인상파화가들, 로마가톨릭교회의 공통점은? 조직을 지탱하는 기본 단위가 ‘핫 그룹’이라는 점이다. 『핫 그룹: 열정적으로 일하는 자생조직』의 저자 진 립먼-블루먼과 해롤드 J. 레빗은 1980년 대 이전부터 일정한 특성을 띄는 소규모 그룹에 관심을 가지고 연구하다가 1987년에 그 소규모 그룹에 ‘핫 그룹(Hot Group)’이라는 이름을 붙였다. 그리고 현대의 기업이 고민하는 가장 큰 문제 대한 대안으로 제시했다.
이 시대 기업의 가장 큰 고민은 무엇인가? 체계화된 결제라인, 엄격한 개인별 인사고과, 적지 않은 능력별 개인포상제도, 이 모든 시스템이 원활히 돌아가고 있는데 왜 기업은 무력증이라는 최면에 걸린 것처럼 보일까하는 점이다. 이 모든 문제는 세상이 우리가 감지하는 것보다 훨씬 더 빠른 속도로 변화하고 있다는 데에 기인한다. 20세기 기업경영의 공식대로 조직된 기업은 성장할수록 비대해지면서 관료화한다. 그런 기업은 변화의 속도를 따르지 못하고 혁신에 실패하는 경향이 있다. 경영자와 중간간부들이 기업의 시스템과 위계서열에 따른 그들의 역할에 의존하는 20세기 형 경영을 하는 한 기업은 변화 속에 묻혀 영원히 과거가 되어버릴 것이다. 지금까지의 기업경영 시스템이 수직적이고 질서정연한 구조였다면 이제는 수평적이고 질서가 흐트러져 다소 혼란스러운 시스템으로 가야한다. 새로운 시스템에서 중요한 것은 능력 있는 개인이 아니다. 위계서열이나 관료화된 조직에 얽매이지 않고 뜨거운 의욕에 넘쳐 필요한 일을 찾아내서 열심히 일하는 ‘핫 그룹’이 가장 중요하다. 그리고 바로 이런 이유로 핫 그룹은 21세기 기업의 가장 확실한 대안이 된다.
‘핫 그룹’은 무엇인가? 핫 그룹은 전혀 새로운 조직이 아니다. 수많은 역사적인 혁신의 순간에 핫 그룹이 등장한다. 16세기에 헨리 8세는 수도원장이라는 우두머리 한 명을 제거하여 수도원을 붕괴시켰다. 그러나 로마가톨릭교회는 아직까지 건재하다. 로마가톨릭교회의 하부에 수도 없이 많은 핫 그룹이 존재하기 때문이다. 핫 그룹은 자발적이고 열정적인 그룹이다. 타율성이 배제된 그룹이므로 그들은 변화하는 세상이 로마가톨릭교회를 향해 던지는 요구들을 재빨리 수용하고 움직인다. 공식에 맞는 그림만을 인정하는 아카데미의 살롱전에 대항하여 자신들만의 그림을 전시하려고 뭉친 인상파화가들도 핫 그룹이다. 모네, 르누아르, 드가, 세잔 등의 화가들이 그렇게 자발적으로 전시회를 마련하지 않았다면 그들의 그림은 훨씬 오랜 시간 동안 대중 앞에 나서지 못했을 것이다. DNA의 이중나선구조를 밝혀내려고 밤낮 없이 연구에 매진한 연구자들 역시 핫 그룹이다. 그들은 노벨상을 목표로 연구하지 않았다. 그들은 인류의 의학에 공헌하고자 하는 높은 이상과 강한 의지를 가진 핫 그룹이었다. 쿠바 미사일위기가 고조되던 며칠 동안 케네디대통령의 자문을 맡았던 ‘엑스콤’은 정부라는 거대한 관료제 내에서 활동했지만 서로의 의견이 존중되는 민주적인 분위기에서 성공적으로 활동했던 핫 그룹이다. 수많은 사례들이 핫 그룹은 팀, 태스크포스, 위원회와는 다르다는 사실을 증명한다.
1) 핫 그룹은 보람 있는 일을 하겠다는 의지와 도전정신이라는 동기로 시작되는 자발적인 집단이다.
2) 핫 그룹은 자율적으로 일하고 어린아이처럼 편견 없이 사고한다.
3) 핫 그룹의 멤버들은 공동의 목표만을 공유하는 아주 다양한 사람들이다.
4) 핫 그룹은 리더의 역할을 절대시하지 않는 평등한 조직이다. 따라서 민주적이고 자율적으로
일한다.
5) 핫 그룹은 일시적인 집단이다. 그들은 목표를 달성한 후에 관료제에 편입하는 것을 거부하고
과감히 해체한다.
이 책에 등장하는 수많은 사례 중에 러치 베커라는 해군대위의 순양함 건조기는 핫 그룹의 특징을 잘 드러내는 사례다. 해군사관학교를 졸업한지 6년 된 해군대위 러치 베커는 함포만 달려있는 USS 데일호를 12개월이라는 짧은 시간 안에 유도미사일 순양함으로 개조하라는 명령을 받는다. 더구나 작업이 이루어질 조선소는 5년 동안 계획된 공기 내에 배를 완성해보 적이 없는 곳이었다. “이 일은 불가능해. 하지만 시키니까 일은 해야지”라는 식으로 일하던 조선소의 감독들과 사병들은 젊은 해군 대위가 나타나 “반드시 해낼 수 있습니다”라고 자신 있게 말하자 달아오르기 시작했다. 러치 베커는 선상에서 회의를 주재했고 현장을 직접 지휘했다. 현장에 작업 소장이 나타난 것을 처음 본 인부들은 의욕을 얻었다. 결국 그들은 11개월 만에 순양함을 완성하고 검사를 통과했다. 이 대단한 일을 이루어낸 러치 베커의 핫 그룹이 받은 보상은 약간의 위로금과 감사편지, 그리고 바비큐 파티였다. 그리고는 해체되었다.
그러나 핫 그룹의 자율성과 자발성이 기업 안에서 발휘될 경우 중간 간부나 경영자들은 이런 불평을 쉽게 듣는다. ‘그들은 제 멋대로 이다. 그들은 자기 하고 싶은 것만 한다. 그들은 위계서열을 무시한다.’ 그럼에도 『핫 그룹』은 ‘핫 그룹의 씨앗을 뿌리고 기르고 추수하라’고 말한다. 즉, 핫 그룹에는 리더가 필요하다는 뜻이다. 이 책은 핫 그룹의 중요성보다 기업 내에 핫 그룹을 조직하는 것의 필요성을 설득하는 데 주력한다. 그리고 이 책에서 제안하는 핫 그룹을 키우는 방법은 의외로 간단하다. 일단 핫 그룹이 필요하다고 크게 이야기하라. 그리고 오로지 일에 몰두해 정치성이 취약한 그룹을 리드할 수 있는 이른바 ‘야생 오리’를 찾아내어 전폭적으로 지원하라.
“겨울을 나기 위해 남쪽으로 날아온 야생 오리들. 주민들이 먹을 것을 주자 마음이 느긋해진 오리들은 북쪽으로 돌아가는 것을 잊고 안주한다. 하지만 야생의 본능을 잃지 않은 일부 오리들은 때가 되자 왔던 곳으로 되돌아간다.”는 키에르케고르의 에세이를 읽은 IBM의 리더 토마스 왓슨은 기업 내의 야생 오리를 찾아내어 핫 그룹의 씨를 뿌렸다. 이 책의 저자들은 창업주를 닮은 ‘기업가적 개인’을 야생 오리라고 규정한다. 야생 오리는 세 가지로 분류된다. 우선, ‘지휘자형’ 리더. 그들은 ‘당장, 바로 여기서 이 일에 직접 뛰어드는’ 카리스마 있는 리더이다. 두 번째는 ‘후견인형’ 리더이다. 이 유형의 리더는 지휘자와 달리 프로젝트의 전면에 나서는 법이 없다. 그들은 제 2선에서 지원하는 스승 같은 역할을 한다. 마지막으로 ‘불꽃 소지자형’ 리더는 핫 그룹이 일에 흥미를 잃거나 지쳐서 중간에 그만두지 않고 끝까지 가도록, 혹은 그 일의 후속작업이 이루어질 수 있도록 다리를 놓는 역할을 한다.
무엇보다도 핫 그룹 리더는 ‘독침을 뺀 마키아벨리주의자’가 되어야 한다. 핫 그룹의 리더는 정치성이 약한 핫 그룹이 주변과의 관계를 원활히 유지할 수 있도록 도와주고 필요한 인력이나 자원을 쓸 수 있도록 제공해주어야 한다. 그러나 그러한 능력을 자신의 권력을 강화하는데 이용하지 않는 정치적인 윤리감각. 이런 요건을 갖춘 이를 바로 ‘독침을 뺀 마키아벨리주의자’라 부른다.